机关作为联社经营管理核心中枢，本次薪酬改革聚焦压实经营责任、细化履职评价、强化赋能下沉，是转变机关作风、提升联社经营质效的关键抓手。继柜面、网点负责人薪酬改革相继落地后，泾阳联社薪酬改革迈上第三步，2026年机关人员薪酬改革正式实施。改革筹备阶段，联社理事长率先开展理念宣讲，阐明改革初衷、核心理念和考核导向，为改革推进锚定方向、凝聚共识。为确保方案科学务实，联社经过多轮研讨宣讲、测算优化，为改革平稳实施夯实基础，推动薪酬考核机制向更优、更高效、更重效益纵深推进。

此次改革实现重大突破：全面取消机关人员薪酬与网点内外勤平均绩效挂钩模式，重构以效益为核心、部门分类评价、多维岗位系数的考核体系，突出经营责任共担、履职实绩导向。

亮点一：利润绑定共担经营

重构效益联动核算逻辑，凝聚全员经营合力。打破机关薪酬参照网点平均绩效的传统模式，优化为以联社拨备前利润核算效益绩效，配套“增量激励+存量贡献”分段累进计提规则，经营人员共担发展责任，推动经营目标层层传导至每一名机关员工。

亮点二：分类实施精准考评

推行部门分类差异化考核，建立精准评价标尺。依据部门职能将机关划分为经营条线部门、综合保障部门两大类别，分条线设置适配性考核重点，优化考核模式，实现考核标准与部门核心职责精准适配。

亮点三：多维岗位体系量化履职价值

搭建多维动态岗位系数体系，多层级量化综合履职价值。岗位系数由四项维度综合考核：经营目标系数挂钩省联社下达年度目标考核结果；包社管理系数挂钩网点经营目标考核结果，量化机关下沉帮扶、一线督导实效；专项为经营条线部门增设重点指标系数，用于激励阶段性重点攻坚任务；叠加基础系数综合核算，清晰体现岗位责任大小与履职实绩差异。

泾阳联社紧扣“价值导向、分类考核、兼顾公平、强化激励”总体思路，系统推进全岗位薪酬改革，构建以薪酬分配为杠杆、统筹质量与效益的一体化激励体系。目前柜面、网点负责人、机关三类岗位薪酬改革已全面落地，下一步将启动客户经理薪酬体系改革。依托差异化考核优化分配机制，推动薪酬资源向实绩贡献倾斜，充分释放队伍干事创业动能，以考核机制改革赋能联社高质量发展。